¿Qué es un ERTE y cómo se gestiona?

Las preguntas más solicitadas por los empresarios, trabajadores, autónomos.

¿Qué es un ERTE?

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también puede traducirse en una reducción de la jornada. La diferencia entre el ERTE y el ERE (Expediente de Regulación de Empleo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores como despido colectivo) radica en que, mientras que un ERTE es de carácter temporal (el trabajador tras un periodo determinado de tiempo vuelve a su puesto de trabajo), el ERE implica el despido del empleado, por lo que tiene carácter definitivo.

¿Cuándo puede hacerse un ERTE?

Para hacer un ERTE pueden alegarse causas económicas, causas técnicas, causas organizativas y causas productivas. En el caso de los ERTES iniciados durante la situación de crisis sanitaria por causa del coronavirus, se podrán fundamentar en motivos de fuerza mayor, en este caso, por el contagio masivo. Esta fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral.

¿Quién debe presentar el ERTE?

Los Expedientes de Regulación de Empleo Temporal (ERTE) serán registrados por las propias empresas de forma telemática, siguiendo el procedimiento simplificado establecido en el Real Decreto Ley 8/2020.

¿Existe un plazo mínimo para el ERTE?

Aunque no existe un plazo mínimo, resultará clave (dado su carácter temporal) establecer el tiempo que durará el ERTE. En el caso como el que nos ocupa en el que no puede saberse a ciencia cierta cuánto tiempo durará la situación de estado de alarma, lo normal será que se fije un lapso temporal mayor del que inicialmente se ha indicado de estado de alarma, sin perjuicio de que, si la crisis sanitaria llegara a resolverse antes, pueda solicitarse a los empleados que se incorporen antes del plazo máximo del ERTE.

Es posible encadenar varios ERTE de forma consecutiva, siempre que exista una justificación para ello y se cumplan los requisitos legales.

¿Cuánto puede durar el ERTE por fuerza mayor?

La duración máxima del ERTE por fuerza mayor podrá extenderse según el Real Decreto-ley 18/2020 hasta el próximo 30 de junio de 2020.

¿Debe aplicarse el ERTE a la totalidad de la plantilla o puede aplicarse solamente a una parte?

El escenario del ERTE no tiene por qué conllevar la cesación total de la actividad. El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla. No existe un número mínimo ni máximo para el ERTE por fuerza mayor.

¿Podemos ampliar un ERTE?

Si ya tenemos un ERTE aprobado con un número de trabajadores, y pasado el tiempo nos damos cuenta de la necesidad de incorporar a más trabajadores habrá que pedir un nuevo ERTE para estos nuevos trabajadores.

¿Existe indemnización por despido en un ERTE?

No, porque no es un despido como tal.

¿Pueden las empresas que no están obligadas a cerrar acogerse también al ERTE?

Si es ERTE por causas ordinarias, por supuesto que puede acogerse a hacer un ERTE aunque no esté en el listado de empresas que pueden cerrar, fundamentalmente porque se pueden alegar causas productivas y descenso de la demanda.

Si es ERTE por fuerza mayor y la empresa no está en el listado pero cree que el descenso de circulación de personas, el riesgo de contagio o la falta de suministro hacen imposible la prestación de su servicio, y que por supuesto éstas son causas totalmente ajenas a la organización, podría solicitar la declaración de fuerza mayor.

¿Puedo sacar a un trabajador del ERTE y reanudar su contrato antes de finalizar el estado de alarma y la duración del ERTE?

Sí. Si existen necesidades de incorporar al trabajo a algún empleado incluido previamente en el ERTE porque la empresa vuelve a tener actividad. Si esto solo afecta a uno o a pocos trabajadores, éstos podrán volver a sus puestos de trabajo. El resto de trabajadores seguirán en el ERTE con sus contratos suspendidos.

¿Pueden incluirse en un ERTE a trabajadores que se encuentran de baja por IT?

Independientemente de que el trabajador se encuentre en baja por IT, puede ser incluidos en el listado junto al resto de trabajadores seleccionados para el ERTE. Si se produce el alta médica en este período de tiempo pasará de estar en IT a estar desempleado. Además, hay que incluirlo en la comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social para que pase a situación legal de desempleo, con independencia de la prestación que cobre. Al hacer esta comunicación a la SS es también incluido para la exoneración de las cuotas.

¿Qué ocurre si no autorizan el ERTE en el plazo establecido?

Si en el plazo de cinco días la autoridad laboral no contesta (que puede hacerlo por correo electrónico, por comunicación oficial, incluso por teléfono… la voluntad es de contestar) la sugerencia es presentar un escrito reclamando la contestación expresa.

Hay Comunidades Autónomas como Andalucía y Castilla la Mancha, que han autorizado el silencio positivo, si en los 5 días estipulados la Autoridad Laboral no contesta.

¿Puede incluirse en un ERTE todo tipo de contratos laborales?

En general sí, pueden incluirse en un ERTE tanto a trabajadores con contratos indefinidos, como con contratos temporales o fijos-discontinuos. Asimismo, también puede incluirse en un ERTE a trabajadores con contrato de formación.

¿Quién debe solicitar la prestación por desempleo de los trabajadores afectados por el ERTE?

Se inicia mediante una solicitud colectiva presentada por la propia empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.

La empresa actúa en representación de todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020.

¿Existe un plazo en el que la empresa deba presentar esta solicitud y la comunicación de información individualizada?

La empresa tiene 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor (art. 22 RD Ley 8/2020) o desde la fecha en que la empresa notifique a la autorizad laboral competente su decisión en el caso del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (art. 23 RD Ley 8/2020), para hacer la comunicación.

Si la solicitud se ha producido con anterioridad al 28 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RD Ley 9/2020), el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.

La no transmisión de la comunicación se considerará conducta constitutiva de infracción grave (art. 22.13 LISOS).

¿Los empleados de empresas acogidas a ERTE pueden hacer formación bonificada?

Con la intención de minimizar los efectos del ERTE y aprovechar ese tiempo, son muchas las empresas que buscan formación para sus empleados. La mayoría opta por formación a medida y algunas buscan bonificar dicha formación. Pero, ¿pueden acogerse a la formación bonificada estando en situación de ERTE? Para responder a esta pregunta debemos fijarnos en el Art. 5.1 a del Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral (Ley 30/2015 del 9 de septiembre):

Podrán ser destinatarios de la formación profesional para el empleo todos los trabajadores ocupados y desempleados, en los términos que a continuación se señalan: De acuerdo con lo establecido en el artículo 9.1 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, en la formación programada por las empresas, regulada en el capítulo II, podrán participar los trabajadores asalariados que presten sus servicios en empresas o en entidades públicas no incluidas en el ámbito de aplicación de los acuerdos de formación en las Administraciones Públicas y coticen a la Seguridad Social en concepto de formación profesional, incluidos los trabajadores fijos discontinuos en los períodos de no ocupación, así como los trabajadores que accedan a situación de desempleo cuando se encuentren en período formativo y los trabajadores afectados por medidas temporales de suspensión de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de suspensión de empleo

Por tanto, las empresas que estén en situación de ERTE sí podrán acogerse a la formación bonificada o programada para empresas.

ERTES y autónomos

¿Podrían los trabajadores autónomos acogerse a un ERTE?

Sí, si ostentan la condición de empleadores de personas trabajadoras por cuenta ajena. Pero solo en tal condición.

¿Los autónomos cuya totalidad de plantilla quede afectada por un ERTE pueden causar baja en la actividad?

Sí, tendrían derecho a la prestación por desempleo por cese de actividad y además se establece en el RDL una regulación específica de una prestación que dudará durante todo el tiempo en el que esté en vigor el estado de alarma e incluso un mes más o posterior a la declaración de fin de estado de alarma.

Aunque en este artículo hemos dado respuesta a las preguntas más frecuentes sobre el ERTE, sabemos que existen otras muchas cuestiones que generan dudas e incertidumbre. Te invitamos a que nos consultes en nuestro blog y trataremos de responderte a la mayor brevedad posible.

Novedades en los ERTE introducidas por el Real Decreto Ley 18/2020

¿Qué es el ERTE por Fuerza Mayor Parcial?

Las empresas que tengan un ERTE por fuerza mayor en vigor estarán en situación de fuerza mayor parcial desde el momento en el que sea posible la recuperación parcial de su actividad hasta el 30 de junio de 2020.

Esto significa que estas empresas podrán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por el ERTE, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Es decir, se facilita la aplicación de las reducciones de jornada, que suponen un impacto menor en la economía sobre el trabajador y a su vez permite a las empresas ir atendiendo de forma paulatina a la oferta y demanda de productos y servicios.

¿Podrán seguir los trabajadores en ERTE cobrando el desempleo y no agotando el tiempo de paro acumulado?

Efectivamente, los trabajadores afectados por un ERTE podrán seguir cobrando su prestación por desempleo sin agotar el tiempo de paro que tenían acumulado hasta entrar en situación de ERTE. Esta posibilidad se extiende también hasta el 30 de junio.

¿Siguen sin tener que pagar las empresas las cuotas a la Seguridad Social de sus trabajadores en ERTE?

En este sentido, aunque se mantiene la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores en ERTE, el Real Decreto Ley 18/2020 introduce varias modificaciones. Las exoneraciones son las siguientes:

PARA LAS EMPRESAS QUE TIENEN IMPEDIDO EL REINICIO DE SU ACTIVIDAD

  • Empresas que a 29 de febrero tenían menos de 50 trabajadores: la TGSS exonera del abono de la aportación empresarial respecto a las cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020.
  • Empresas que a 29 de febrero tenían 50 o más trabajadores: la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará el 75% de la aportación empresarial.

PARA LAS EMPRESAS EN ESTADO DE FUERZA MAYOR PARCIAL

Para los trabajadores que reinician actividad

  • Empresas que a 29 de febrero tenían menos de 50 trabajadores: 85% de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y 70% de la aportación en junio de 2020.
  • Empresas que a 29 de febrero tenían 50 o más trabajadores: 60% de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y 45% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020.

Trabajadores que continúan con sus actividades suspendidas

  • Empresas que a 29 de febrero tenían menos de 50 trabajadores: 60% de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y 45% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020.
  • Empresas que a 29 de febrero tenían menos de 50 trabajadores: 45% de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y 30% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020.

¿Debe la empresa realizar algún trámite para beneficiarse de esas exoneraciones?

Sí, para beneficiarse de las exoneraciones de las cuotas a la Seguridad Social, la solicitud debe realizarse a instancia de la propia empresa, previa comunicación sobre su situación de fuerza mayor total o parcial, así como de la identificación de las personas trabajadoras afectadas y período de suspensión o reducción de jornada.

Se realizará a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED).

¿Cuánto tiempo debe mantener una empresa a sus trabajadores tras el ERTE?

La empresa adquiere el compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

Es decir, si una empresa con 100 trabajadores en ERTE da de alta hoy a 5 para comenzar a reanudar su actividad, ese plazo de 6 meses comenzará desde hoy mismo.

No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores.

¿Qué puede ocurrir si una empresa no mantiene a sus trabajadores tras el ERTE?

Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.

Fuente: https://www.audiolis.com/blog/preguntas-frecuentes-erte-coronavirus/

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